Kepuasan Kerja

I.    Sikap

Sikap merupakan reaksi atau respon seseorang yang masih tertutup terhadap suatu stimulasi atau obyek. Ada tiga komponen yang secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh yaitu :

a. Kognitif. Berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi obyek sikap. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari obyek tertentu.
b. Afektif Menyangkut masalah emosional subyektif seseorang terhadap suatu obyek sikap. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki obyek tertentu.
c. Konatif menunjukkan bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapi

II. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan seseorang karyawan terhadap pekerjaannya, apa-kah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai  persepsi ataupun hasil penilaian sese-orang karyawan terhadap pekerjannya. Perasaan seseorang karyawan terhadap pekerjaan sesunguhnya sekaligus merupakan pencerminan dari sikapnya terhadap pekerjaan.

A. Teori-teori Kepuasan Kerja

1. Discrepancy Theory
Inti dari teori ini adalah  bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan (discrepancy) antara Should be (expectation, needs atau values) dengan apa yang telah diperoleh dari pekerjaan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan seseorang pada suatu saat. Dengan demikian seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang dinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Gain>Expect = positive descrepancy , Gain < Expect = negative discrepancy

2. Equity Theory
Inti dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas bergantung pada keadilan yang diperolehnya atas suatu situasi. Dalam teori ini terdapat empat faktor yaitu person, input, outcome, dan comparison person. Person adalah individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidak adil. Input adalah segala sesuatu yang bernilai yang disumbangkan seseorang terhadap pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, keahlian, jumlah upaya yang dicurahkan,jumlah jam kerja dan peralatan  pribadi, persediaan/perlengkapan  yang digunakan dalam pekerjaan. Outcomes adalah sesuatu yang bernilai yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya seperti gaji, tunjangan-tunjangan, status, pengakuan dan kesempatan berprestasi. Comparison Person adalah orang lain yang dijadikan sebagai pembanding dalam tes input-outcomes yang dimiliki seseorang.

3. Two Factor Theory
Inti dari teori ini adalah tentang sikap kerja dan perilaku manusia dari 2 kelompok yaitu: kelompok satisfier/motivator factors dengan kelompok disatisfier/hygiene factors. Satisfier adalah faktor sumber kepuasan kerja yang meliputi pencapaian prestasi, pengakuan dan tanggungjawab, kesempatan untuk berkembang, pekerjaan itu sendiri. Disatisfier adalah faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan kerja yang terdiri dari kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, teknik penyelesaian gaji, hubungan antar pribadi, kondisi pekerjaan, keamanan kerja dan status.

B. Pengukuran Kepuasan Kerja

1. Rating Scale

Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat  memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan.
Mengutip variabel-variabel yang ditanyakan dalam kepuasan kerja yang dikembangkan Weis, Dawis, England dan Logquist (1967) yang dikenal dengan Minnessota Satisfaction Questionare (MSQ). Daftar tersebut terdiri dari 100 item pertanyaan yang dikelompokkan mrnjaadi 20 faktor, yaitu :

1) pengunaan kemampuan; 2) kepandaian; 3) aktivitas; 4) kemajuan; 5) kewenangan; 6) kreaativitas; 7) kebijaksanaan dan praktek perusahaan; 8) kompensasi; 9) teman sekerja; 10) kebebasan nilai moral; 11) pengakuan; 12) tanggungjawab; 13) keamanan; 14) social; 15) status social; 16) pengawasan hubungan manusia; 17) teknik pengawasan; 18) pergantian; 19) kondisi kerja; 20) promosi.
Job descriptive index. adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang mengukur 5 variabel. Variabel yang diukur itu adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.
Pay Satisfaction Questionnaire adalah daftar pertanyaan yang didesign untuk mengetahui seberapa besar kepuasan karyawan terhadap berbagai macam imbalan. Ada empat dimensi PSQ (pay satisfaction questionnaire), yaitu :

1) Tingkatan upah), yaitu seberapa besar keadilan dalam penerimaan upah. 2) Manfaat  atau  keuntungan, seberapa banyak keuntungan atau manfaat yang diterima karyawan. 3) Kenaikan upah, seberapa besar kenaikan upah yang sesuai dengan kebutuhan. 4) Administrasi dan Struktur  ),  kemudahan  dalam sistem imbalan.
2. Critical Incidents
Critical Incidents digunakan  teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.

3. Interview

Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.

C. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja Dan Solusinya

1. Produktifitas atau kinerja

Produktivitas yang tinggi disebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul.

2. Ketidakhadiran dan Turn Over
Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja.
Untuk menghindari hal tersebut maka perusahaan dapat menerapkan beberapa hal berikut : 1) Membuat pekerjaan itu menyenangkan. 2) Bayar karyawan secara adil dan proporsional, 3) Sesuaikan kapasitas dan kapabilitas seseorang pada tempatnya, 4) Hindari pekerjaan yang berulang-ulang yang cenderung membosankan.

III. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut dalam tiga komponen, : 1) Komitmen afektif yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi. 2) Komitmen kontinyu yaitu: persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. 3) Komitmen normatif (normative commitment) ), yaitu: sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya.