Etika dan Pengambilan Keputusan

            Untuk memahami peran etika di dalam lingkungan bisnis, kita perlu menggunakan etika dalam proses pengambilan keputusan. Banyak faktor yang diduga mempengaruhi dimensi etika bisnis. Beberapa faktor bersifat pribadi, bervariasi pada individu pengambil keputusan dan yang lain berdasarkan organisasi. Seringkali, faktor-faktor dapat berinteraksi untuk merubah hasil. Dalam bab ini, kita memeriksa faktor-faktor yang dipercaya mempengaruhi keputusan bisnis. Kita menarik pada literatur empiris yang dibahas dalam bab 5. Meskipun tidak memasukkan semua faktor yang relevan, penulis telah menyertakan semua faktor sesuai dengan literatur empiris yang terkait dengan dimensi etika pengambilan keputusan.

            Sementara sebagian besar diskusi dalam bab ini dapat diterapkan untuk pengambilan keputusan secara umum, tujuannya adalah untuk memperjelas peran etika dalam proses pengambilan keputusan. Kita melihat etika sebagai salah satu dari sejumlah dimensi proses pengambilan keputusan. Komponen etika tidak akan berperan ketika tidak ada masalah moral yang terkait dengan keputusan, tetapi akan menjadi relevan ketika ada masalah moral di dalamnya.

            Diskusi ini dapat diterapkan untuk membuat keputusan di berbagai disiplin bisnis. Masalah etika yang teraktual ditemui oleh pembuat keputusan yang ditentukan oleh jenis posisinya di dalam manajemen. Contoh, masalah etis yang dihadapi manajer keuangan kemungkinan berbeda dengan masalah yang dihadapi manajer marketing. Manajer dengan tingkat yang lebih tinggi akan menghadapi masalah etika strategis, sedangkan manajer tingkat lebih rendah mungkin akan menghadapi masalah etika taktis. Ada bukti yang menunjukkan bahwa jenis masalah yang dihadapi oleh pembuat keputusan dapat mempengaruhi kualitas etis dari keputusan tersebut. Namun, proses keputusan yang mendasari tampaknya menjadi umum untuk semua masalah.

            Diskusi berkembang dari model proses keputusan ditunjukkan pada gambar 4.1. Model ini menyediakan sebuah struktur untuk mengatur pikiran kita dan menyoroti hubungan yang telah terbukti secara empiris ada atau diyakini ada. Fitur utama meliputi personal traits, organizational traits, dan decision process. Organizational traits, dan decision process ada dalam budaya organisasi. Pertama, kita mulai membahas dengan ciri kepribadian dari individu pembuat keputusan.

Ciri Kepribadian

            Keputusan bisnis dibuat oleh individu atau komite-komite, sehingga etika bisnis dalam realitas adalah etika dari individu-individu yang membentuk bisnis. Faktor-faktor yang mempengaruhi etika seseorang : nilai pribadi, tahap-tahap perkembangan moral dan persetujuan moral seperti gambar 4.1. Seperti yang akan kita lihat nanti, perilaku etis juga dipengaruhi oleh ciri-ciri organisasi dan proses pengambilan keputusan yang terjadi di dalam budaya organisasi. 

Values

Etika terungkap melalui perilaku pembuat keputusan ketika memecahkan masalah bisnis yang muncul dari lingkungan. Seperti perilaku yang berkembang dari kondisi lingkungan yang bermasalah. Sikap individu didasarkan pada sistem nilai pribadi dari pengambil keputusan. Dengan demikian, yang mendasari perilaku adalah nilai-nilai dari pengambilan keputusan etis. Nilai adalah kepercayaan yang mendasari seseorang bertindak. Milton Rokeach berpendapat bahwa nilai adalah keyakinan preskriptif. Dengan demikian, nilai-nilai etika adalah keyakinan preskriptif tentang apa yang “benar” dan “salah”.

Ø  Jenis-Jenis Nilai

Pada gambar 4.2 menunjukkan bahwa pengaruh awal pada pengambilan keputusan berasal dari nilai-nilai pribadi pembuat keputusan berlaku. Menurut Rokeach, nilai dibagi menjadi 2 yakni :

1. Nilai terminal, mengacu pada keyakinan atau konsepsi tentang tujuan akhir atau hasil akhir yang diinginkan  (misalnya kehidupan yang nyaman sejahtera).
2. Nilai instrumental, mengacu pada keyakinan atau konsepsi keinginan dari mode perilaku yang instrumental bagi tujuan yang diinginkan. (misalnya, ambisi bekerja keras, bercita-cita).

Nilai-nilai terminal dan instrumental digunakan oleh Rokeach ditunjukkan dalam tabel 4.1.

Meskipun nilai-nilai pribadi seseorang pembuat keputusan memberikan dasar-dasar untuk keputusan etis dalam kehidupan pribadi, dalam kehidupan profesional nilai-nilai pribadi dimediasi oleh kekuatan orang lain di dalam struktur organisasi yang dapat mengubah peran yang dimainkan oleh nilai-nilai pribadi dalam pengambilan keputusan. Filsuf melihat perbedaan secara jelas dalam dua peran keputusan yang berbeda sebagai etika pribadi dan umum.

Ø  Nilai Pribadi Moderator

Tiga sifat pribadi timbul untuk bertindak dari nilai-nilai pribadi seseorang sebagai moderator dalam pengambilan keputusan kegiatan. Ketiga sifat tersebut yakni :

1. Kekuatan ego. Merupakan istilah lain untuk tingkat kepercayaan diri dan dikaitkan dengan keyakinan pribadi. Seseorang dengan kekuatan ego yang tinggi diharapkan lebih mengandalkan nilai-nilai pribadinya sendiri, meyakini apa yang benar dan salah serta tidak dipengaruhi oleh orang lain. Dengan demikian keputusan terkait dimensi etika pada organisasi, kurang berpengaruh pada individu dengan kekuatan ego yang tinggi daripada individu dengan kekuatan ego yang lebih rendah.
2. Field dependence. Individu dengan dependensi tinggi cenderung menggunakan informasi yang lebih besar yang diberikan oleh orang lain untuk memperjelas masalah ketika berada dalam keadaan yang ambigu. Orang-orang dengan field independence cenderung mengandalkan informasi yang mereka miliki atau informasi yang mereka kembangkan.

Masalah etika seringkali menimbulkan dilema etika. Dalam konteks organisasi, orang-orang dengan field dependence kemungkinan akan dipengaruhi untuk tingkat yang lebih besar oleh orang-orang dalam organisasi karena mereka bergulat dengan masalah etika sulit. Hal ini disebabkan mereka menerima dan menggunakan informasi yang diberikan oleh orang lain dalam organisasi dalam proses pengambilan keputusan mereka. Dengan demikian, keputusan mereka cenderung menyimpang dari keputusan serupa mereka akan membuat luar organisasi ketika mereka tidak memiliki akses ke informasi yang lain.

Seseorang dengan field independent cenderung untuk membatasi informasi yang mereka gunakan dalam membuat keputusan dengan informasi yang mereka miliki. Informasi yang baik telah dikumpulkan sebelumnya atau dikumpulkan okleh individu untuk membantu menyelesaikan masalah etis yang sulit. Keputusan yang dibuat oleh bidang independen individu lebih cenderung didasarkan pada nilai-nilai pribadi mereka dan cenderung kurang menyimpang dari keputusan serupa mereka akan membuat luar organisasi.

3. Locus of control

Mencerminkan pemahaman individu dari kontro ia memiliki lebih dari peristiwa kehidupan. “eksternal” percaya bahwa peristiwa dikendalikan oleh takdir, nasib dan keberuntungan. Internal lebih cenderung merasa tanggung jawab untuk hasil dan dengan demikian lebih cenderung mengandalkan nilai-nilai pribadi dan keyakinan perilaku benar dan salah untuk membimbing. internal” percaya hal kehidupan dikendalikan oleh tindakan sendiri. Sebuah eksternal cenderung tidak merasa tanggungjawab pribadi atas konsekuensi dari perilaku dan dengan demikian lebih cenderung dipengaruhi oleh kekuatan di dalam organisasi.

Singkatnya sejauh mana perilaku pembuat keputusan mencerminkan nilai-nilai pribadi tergantung sampai batas tertentu pada kekuatan ego, field dependece, dan locus of control. Perilaku individu A, memiliki kekuatan ego yang tinggi, field dependece, dan locus of control, kemungkinan mencerminkan nilai-nilai pribadi orang tersebut. Perilaku individu B, memiliki kekuatan ego yang rendah, field dependece, dan locus of control field dependece, dan locus of control eksternal, kemungkinan akan tidak berkaitan dengan nilai-nilai pribadi orang tersebut. Jadi, kekuatan organisasi memiliki efek mediasi jauh lebih kecil pada nilai-nilai pribadi A daripada nilai-nilai pribadi B dalam proses keputusan.

Tahap Perkembangan Moral

Lawrence Kohlberg mendokumetasikan 6 tahapan perkembangan moral selama studinya 20 tahun dari American boys. Menurut Kohlberg, perilaku yang benar untuk anak muda ditentukan oleh aturan eksternal dan standar. Sebagai anak dewasa, bimbingan perilaku yang benar secara bertahap berkembang untuk pengendalian internal. Kohlberg mengkategorikan tahap perkembangan moral menjadi tiga tingkatan  :

1. Preconventional.

Tahap 1 : hak ditentukan oleh konsekuensi fisik. Tindakan benar diambil untuk menghindari hukuman.

Tahap 2   : tindakan yang melayani kebutuhan seseorang

2. Konvensional

Tahap 3   : tindakan yang mendapatkan persetujuan dari orang lain

Tahap 4   : tindakan yang mematuhi hukuman dan otoritas

3. Postconventional

Tahap 5   : lima tindakan yang diambil untuk mematuhi kontral sosial

Tahap 6   : tindakan didukung oleh prinsip-prinsip universal.

Tahapan perkembangan moral dari Kohlberg memberikan alasan untuk tindakan secara moral benar. Seperti terlihat pada tabel 4.2, dasar pemikiran ini bergerak dari diri berpusat kepada kelompok-berpusat untuk berprinsip. Secara filosofis, penalaran berprinsip lebih disukai. Namun, semua enam tahapan memberikan alasan untuk tindakan moral. hal ini menggoda untuk berendapat bahwa idnividu pada tahapan pembangunan yang lebih tinggi cenderung untuk membuat keputusan etis daripada orang pada tahapan yang lebih rendah. Namun, data dicamput. Pada titik ini, seseorang harus puas hanya dengan yang mampu mengidentifikasi tahap dimana pembuat alasan keputusan.

Persetujuan Moral

“..adalah keinginan untuk menghindari ketidaksetujuan moral..” Thomas Jones dan Lory Vestegen berpendapat bahwa manusia memiliki kebutuhan moral yang bersifat biologis, sosial, perkembangan atau agama. Ini memotivasi individu untuk memperoleh persetujuan moral dari orang lain dan atau diri sendiri, atau setidaknya untuk menghindari ketidaksetujuan moral. Teori persetujuan moral didasarkan pada 4 komponen dari suatu tindakan :

1. Besarnya konsekuensi
2. Kepastian kejahatan
3. Tingkat keterlibatan
4. Tingkat tekanan untuk memenuhi. (lihat table 4.3)

Besarnya konsekuensi dari suatu tindakan adalah jumlah dari semua kerugian dan atau manfaat yang terkait dengan tindakan tersebut. Semakin besar kerugian bersih yang terkait dengan tindakan, semakin besar tanggungjawab moral aktor.

Tingkat ambiguitas moral dalam situasi ini disebut sebagai kepastian kejahatan. Tanggungjawab moral individu lebih besar ketika tindakan ini jelas tidak bermoral daripada secara moral ambigu.

Tingkat keterlibatan menggambarkan tingkat keterlibatan pribadi yang gagal untuk mencegah tindakan tidak bermoral. Tanggung jawab moral individu secara langsung berkaitan dengan keterlibatan dalam bertindak. Johnson & johnson telah terlibat dalam keracunan tylenol.

Akhirnya tingkat tekanan untuk memenuhi mengacu pada derajat kebebasan individu ketika terlibat dalam tindakan tidak bermoral. Semakin besar kebebasan, semakin besar tanggung jawab moral. Tekanan eksternal untuk melakukan tindakan meringankan tanggung jawab moral. Tekanan eksternal dapat berupa tekanan ekonomi, fisik atau psikologis.

Menurut teori persetujuan moral, tanggungjawab moral yang tinggi cenderung berhubungan dengan tindakan moral karena keinginan pada pengambil keputusan untuk dilihat sebagai moral orang baik. Ketika tanggungjawab moral rendah, resiko yang dinilai tidak bermoral adalah sedikit, dan dengan demikian motivasi untuk bertindak secara moral berkurang. Perilaku tidak etis jauh lebih mungkin ketika tanggungjawab moral yang dirasakan adalah rendah. Jones dan Verstegen berpendapat bahwa orang merespon paling etis resikonya tinggi, tindakan yang dianggap tidak bermoral, mereka terlibat erat dengan keputusan dan tidak ada tekanan untuk bertindak.

Ciri-ciri pribadi yang telah dibahas sebelumnya menggambarkan sebuah mosaik rumit dari faktor-faktor yang mempengaruhi pengambil keputusan. Nilai mewakili keyakinan dasar yang mendasari tindakan seseorang. Kekuatan ego, field dependence, dan locus of control semuanya mewakili berbagai hubungan dengan lingkungan yang mempengaruhi sejauh mana individu akan bergantung pada nilai-nilai pribadi dalam pengambilan keputusan. Tahapan pengembangan menggambarkan jenis pemikiran yang digunakan untuk memilih tindakan. Persetujuan moral mencirikan kebutuhan internal untuk mendapatkan persetujuan. Masing-masing sifat mungkin mendukung baik perilaku etis atau tidak etis.

Stakeholder

Kelompok-kelompok dan individu baik internal dan eksternal untuk perusahaan yang dapat mempengaruhi atau yang dipengaruhi oleh organisasi, juga memiliki peran dalam etika proses pengambilan keputusan. Peer tidak terbatas pada individu dalam organisasi. Mereka mungkin bekerja untuk organisasi yang saling melengkapi (iklan manajer kantor), untuk organisasi bersaing (tenaga penjualan pesaing) dan sebagainya. Selain itu, stakeholder lain seperti pemegang saham, karyawan, badan pengatur (misal Federal Trade Commission), kelompok kepentingan umum, pesaing dan pemasok dapat memberikan pengaruh pada pembuat keputusan yang akan mempengaruhi aspek etika dari keputusan..

            Stakeholder mempengaruhi keputusan baik etis dan tidak etis. Misalnya komisi sekuritas dan bursa memberlakukan aturan terhadap insider trading dan kontribusi kampanye perusahaan dan dengan demikian mempromosikan pengambilan keputusan etis. Seorang pemasok mungkin menawarkan keuntungan pribadi yang signifikan terhadap pengambil keputusan apabila pengambil keputusan perusahaan untuk melakukan kontrak dengan pemasok, sehingga mempromosikan pengambilan keputusan etis.

Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat disebut sebagai seperangkat asumsi, keyakinan, dan nilai-nilai yang telah dikembangkan dalam organisasi untuk menghadapi lingkungan eksternal dan internal dan yang diteruskan kepada anggota baru untuk memandu tindakan mereka dalam lingkungan ini. Budaya memiliki beberapa fungsi penting yakni:

1.      Memberikan rasa identitas di antara anggota organisasi

2.    Mempromosikan komitmen anggota untuk sesuatu yang lebih besar dari diri (bagi organisasi)

3.      Memberikan stabilitas dari sistem sosial organisasi

4.      Menyediakan dasar pemikiran dan arah perilaku.

Hewlett Packard (HP) telah dikenal karena budaya yang kuat, yang didasarkan pada filosofi bisnis sering disebut sebagai "HP way" Cara HP mencakup seperangkat nilai-nilai organisasi yang menjadi pondasi dari budaya perusahaan . Nilai-nilai yang dianut meliputi :

1. Kepercayaan dan rasa hormat bagi individu
2. Fokus pada tingkat tinggi prestasi dan kontribusi
3. Melakukan bisnis dengan integritas total
4. Mencapai tujuan bersama melalui kerja sama tim
5. Mendorong fleksibilitas dan inovasi

Praktik manajemen tertentu menjadi terkait dengan cara HP. Teknik ini, disukai oleh pendiri HP dan banyak dari manajernya, yang secara resmi diakui "... dalam presentasi oleh John Doyle (mantan wakil presiden eksekutif untuk pengembangan bisnis) di mana dia mengatakan kepada sekelompok manajer HP untuk menjaga informasi dan untuk mengelola keceerdasan mereka tanpa perlu mendapatkan gelar MBA. Kepedulian perusahaan bagi karyawan yang ditunjukkan dalam cerita seperti yang diceritakan oleh Bill Hawlett tentang seorang karyawan awal yang dipaksa untuk mengambil cuti dua tahun absen akibat tertular TBC."Di sini kami memiliki kesempatan untuk mengamati dampak buruknya pada keluarganya. Akibatnya, kami menyelenggarakan program asuransi kesehatan untuk bencana untuk melindungi karyawan kami .." cerita seperti ini, bersama-sama dengan dia tindakan manajemen dan rekan-rekan , dengan cepat berkenalan karyawan baru dengan budaya HP.

Budaya dalam model kami berfungsi sebagai perekat organisasi dalam identitas dan tindakan secara umum. Hal ini mempengaruhi pikiran dan perasaan pembuat keputusan dan memberikan panduan bagi perilaku. Hal ini diwujudkan dalam norma-norma, upacara, legenda, mitos, dan ritual dalam organisasi. Pemahaman tentang budaya korporasi harus membantu menjelaskan respon pengambil keputusan terhadap berbagai rangsangan yang terjadi selama proses pengambilan keputusan.

Budaya dicirikan terbuka dan demokratis, dapat mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab. Delegasi di lipatan kesempatan yang lebih rendah tingkat pengambil keputusan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan etis. Namun, kesempatan itu bisa berkurang jika nilai-nilai bersama tentang budaya kerja terhadap perilaku moral dipertanyakan. Sebaliknya, kebudayaan yang lebih otokratis dengan nilai-nilai moral permisif dapat mengakibatkan tingkat yang lebih rendah dari perilaku etis.

Sifat Organisasi

Aspek khusus dari budaya organisasi meningkatkan pemahaman kita tentang pengambilan keputusan etis. Di antaranya adalah iklim organisasi dan tujuan organisasi.

Iklim Organisasi

Iklim organisasi atau suasana dapat dianggap ".... sebagai bersama dan abadi. Benjamin Schneider berpendapat bahwa pada kenyataannya, iklim organisasi banyak. Diskusi kita terbatas pada iklim etika, meskipun iklim lain telah banyak dipelajari. Ini termasuk otonomi / kontrol, tingkat struktur, sifat penghargaan, pertimbangan, kehangatan, dan dukungan.

Iklim Etika

Bart Victor dan John Culen percaya bahwa sembilan iklim etika yang ditunjukkan dalam tabel 4.4 mungkin ada dalam organisasi. Iklim tertentu tergantung pada kriteria etis dan tingkat referensi yang digunakan dalam menyelesaikan masalah (untuk diskusi yang lebih lengkap dapat dilihat pada bab 5). Sembilan iklim diidentifikasi sebagai kepentingan pribadi, kepentingan perusahaan, efisiensi, persahabatan, tanggung jawab sosial, moralitas pribadi, peraturan dan prosedur operasi, dan hukum dan kode profesional. Dalam suatu perusahaan, mungkin terdapat lebih dari satu iklim etika. Sebagai contoh, unit geografis atau organisasi yang berbeda mungkin memiliki iklim yang berbeda. Iklim etika dalam suatu unit organisasi mungkin memiliki dampak yang kuat pada pengambil keputusan dari masalah bisnis.

Ada kesepakatan dalam literatur empiris bahwa hubungan pengambil keputusan untuk atasan dan bawahan akan mempengaruhi dimensi etis dari keputusan. Efek ini dapat diharapkan berbeda tergantung pada iklim etika dalam hubungan yang ada. Misalnya, efek dalam iklim kepentingan pribadi mungkin akan jauh lebih sedikit daripada iklim di tim.

Asosiasi diferensial

Satu dimensi dari hubungan pengambil keputusan melibatkan sejauh mana anggota asosiasi organisasi berhubungan satu sama lain. Edwin Sutherland dan Donald C mengembangkan teori diferensial asosiasi, yang menyatakan bahwa seseorang cenderung untuk mengadopsi perilaku dan kepercayaan dari teman mereka sesuai dengan kontak dengan individu. Jadi, perilaku dan keyakinan seorang manajer cenderung lebih dekat dengan rekan-rekan di divisinya daripada rekan-rekan di departemen lain atau divisi.

Konfigurasi Peran

Dimensi kedua dari hubungan melibatkan peran yang sebenarnya dimainkan oleh manajer. Peran individu dalam suatu organisasi tergantung pada hubungan individu dengan individu lain dalam organisasi. Peran adalah seperangkat yang menciptakan hubungan individu dengan orang lain karena status sosial-nya dalam organisasi tersebut.

Komponen peran yang termasuk dalam model adalah jarak organisasi dan kewenangan relatif. Jarak organisasi mengacu pada jumlah batas perbedaan intra dan interorganisasional yang memisahkan pembuat keputusan dan orang lain berkaitan kepada siapa pengambil keputusan. Pengaruh individu di divisi lain akan lebih kecil dari seseorang di departemen lain, hal lain dianggap sama.

Menurut komponen kewenangan relatif dalam situasi bisnis, manajemen puncak akan lebih berpengaruh daripada teman sebaya terhadap perilaku pembuat keputusan. Salah satu alasannya mungkin adalah bahwa anggota menggunakan kontrol manajemen melalui promosi dan penghargaan. Dengan demikian, perilaku yang dirasakan dari atasan harus menjadi faktor penting yang mempengaruhi etika keputusan.

Tujuan Organisasi

Tujuan organisasi dapat dilihat sama dengan nilai terminal organisasi. Rokeach berpendapat bahwa "... nilai-nilai kelembagaan secara sosial bersama dengan representasi kognitif dari tujuan institusional dan tuntutan." Tujuan ini dapat diharapkan memberikan pengaruh yang kuat pada pengembangan kode etik perusahaan dan kebijakan pada perilaku manajemen.

Kebijakan

Tampaknya ada bukti substansial yang menunjukkan bahwa beberapa jenis kebijakan organisasi dapat secara signifikan mempengaruhi perilaku etis manajer dalam perusahaan itu. Kebijakan dapat mengambil bentuk kode etik dan / atau menyatakan kebijakan operasi oleh manajemen puncak. Apapun bentuknya, kebijakan berfungsi sebagai hukum perusahaan, memberikan bimbingan dan sarana untuk kontrol manajemen.

Agar efektif, kebijakan harus dikenal oleh semua anggota dalam organisasi. Mereka mengatur kebijakan tentang perilaku etis akan memiliki dampak kuat pada etika dari pembuat keputusan.

Struktur Pengahargaan

Selain kebijakan, struktur penghargaan juga tampaknya mempengaruhi aspek etika pengambilan keputusan. Orang akan berharap bahwa efek dari hadiah atau hukuman akan tergantung pada kemungkinan menerima dan besarnya pahala atau hukuman. Komunikasi dan persyaratan untuk pemberian hadiah dan hukuman kemungkinan akan memiliki pengaruh signifikan terhadap etika dari pembuat keputusan.

Pengambil keputusan

Tahap ini telah diatur dengan pembuat keputusan pribadi yang memiliki nilai pribadi, fungsi yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dengan referensi khusus untuk iklim dan tujuan organisasi serta stakeholder. Pengakuan masalah yang memerlukan tindakan memberikan kesempatan untuk memeriksa peran etika dalam pengambilan keputusan. Masalahnya mungkin melibatkan bereaksi terhadap perubahan lingkungan atau mengambil sikap proaktif terhadap kesempatan masa depan. Komponen dari bagian ini ditunjukkan pada gambar 4.5

Manajemen Masalah

Manajemen masalah harus mempertimbangkan komponen etika. Manajemen masalah secara umum dapat diklasifikasikan dalam strategik dan taktikal. Masalah strategik menyangkut komitmen jangka panjang dari sumber daya (contoh: dimana lokasi perencanaan manufaktur yang baru). Masalah taktikal terkait penyebaran sumber daya dalam jangka pendek untuk mendukung keputusan strategik (contoh: berapa banyak lini produksi dioperasikan bulan depan).

Keputusan Alternatif

Kumpulan alternatif solusi terdiri dari beberapa pertimbangan atas alternatif tersebut oleh pengambil keputusan. Aturan dalam profesionalisme organisasi menjadi bahan acuan pengambil keputusan untuk mengeliminasi alternatif yang tidak beretika.

Dimensi Keputusan

Sekali kumpulan alternatif keputusan telah ditetapkan, masing-masing dievaluasi berdasarkan kriteria yang relevan, seperti ekonomi, politik, teknologi, sosial, dan etika.

Masalah ekonomi. Untuk kebanyakan keputusan, masalah ekonomi (baik keuntungan jangka pendek maupun jangka panjang) akan menjadi kriteria yang penting, terutama untuk organisasi komersial.

Masalah politik. Pertimbangan secara politik yang relevan ditemukan pada sisi dalam dan luar organisasi. Pertimbangan internal termasuk dampak pada alternatif keputusan pada tindakan politik pengambil keputusan sekarang dan nanti di dalam organisasi. Pertimbangan eksternal terkait hubungan keputusan dengan kebijakan publik saat ini.

Masalah teknologi. Masalah teknologi termasuk menentukan apa teknologi yang mungkin digunakan sekarang dan nanti.

Masalah sosial. Dampak potensial dari keputusan adalah reaksi dari grup atau masyarakat yang terkait dengan keputusan tersebut.

Masalah etika. Masalah etika terkait dengan apa moral yang benar dan salah dalam alternatif keputusan. Judgment berdasar pada standar moral dari pengambil keputusan. Standar moral mengandung norma moral dan prinsip moral. Norma moral secara spesifik adalah standar yang disarankan, diijinkan, atau larangan tentang perilaku tertentu. Intensitas moral terdiri dari 6 dimensi, yaitu besarnya konsekuensi, konsensus sosial, kemungkinan pengaruh, kesiapan sementara, kedekatan, dan konsentrasi pengaruh.

Dua Tahap Proses Keputusan

Minimum Performance Level.

Economics Dimension	Ethical Dimension
11%	Provide good jobs	Acceptable Region
10%	Create social value
9%	Honest presentation
Desirable Performance Level
8%	Minimum deception	Marginal Region
7%	Moderate bribery
6%	Moderate deception
Minimum Performance Level
5%	Major bribery	Unacceptable Region
4%	Groos deception
3%	Unfair discrimination

Total Benefit Test.

Mengkalkulasi total benefit dari masing-masing dimensi keputusan.

Chapter 5 : Personal Traits

Personal Values

Dari survey Rokeach Values, personal values terdiri dari terminal value (mendeskripsikan tujuan akhir) dan instrumental value (perilaku yang dilakukan untuk mencapai tujuan).

Stage of Moral Development

Kohlberg’s Six Stages of Moral Development:

1. Actions that avoid punishment
2. Actions that serve one’s need
3. Actions that gain approval from others
4. Actions that abide bylaws and authority
5. Actions taken to abide by social contracts
6. Actions supported by universal principles

Demografi

Beberapa ciri demografi dari pengambil keputusan akan mempengaruhi keputusan. Misalnya gender, umur, dll.

Stakeholder

Prioritas dari stakeholder dalam descending order : konsumen, pemegang saham, pekerja, komunitas lokal, masyarakat, supplier, dan pemerintah.

CIRI ORGANISASI

Banyak penelitian etika bisnis telah difokuskan pada sifat organisasi, Penelitian ini terutama berpusat pada iklim organisasi dan tujuan organisasi.

1.      Iklim Organisasi

Pemahaman tentang iklim organisasi memberikan petunjuk untuk jenis perilaku yang akan berhasil dalam mencapai baik sebagai individu dan tujuan organisasi. Dengan demikian, persepsi pengambil keputusan tentang iklim organisasi kemungkinan akan mempengaruhi dimensi etika perilaku.

·         Posner dan Schmidt menemukan bahwa manajer melihat perilaku yang tidak etis menjadi tergantung pada iklim organisasi, terutama tindakan yang segera.

·         Boss dan Peers menyatakan bahwa ketika dihadapkan dengan dilema etis yang signifikan, pembuat keputusan cenderung mencari bantuan orang lain. Secara khusus mereka menemukan bahwa manajer mencari nasihat dari bos mereka, pasangan, dan kolega. Sangat menarik untuk dicatat bahwa sejumlah studi telah menemukan responden percaya mereka adalah lebih etis dari Peers. Mereka ini juga tampaknya benar perusahaan dengan responden percaya perusahaan mereka adalah lebih etis dari kebanyakan perusahaan di industri.

·         Ferrell dan Mark Weaver menemukan bahwa responden percaya manajemen puncak memiliki standar etika yang lebih rendah dari mereka sendiri.

·         Brenner dan Molander menyatakan bahwa area utama konflik dengan atasan selesai masalah etika dengan atasan mendesak untuk perilaku tidak beretika.

·         Fritzsche dan Becker menemukan bahwa responden menunjukkan standar mereka lebih tinggi dari manajemen puncak ketika konsekuensi dari tindakan kurang beresiko.

·         Loren Falkerberg dan Irene Herremans meneliti peran sistem formal dan informal terhadap etika organisasi. Mereka menemukan bahwa sistem informal lebih berpengaruh pada perilaku etis. Namun, kebijakan dan prosedur formal juga dikreditkan dengan peran penting dalam membimbing perilaku individu.

      Iklim Etika

Bart Victor dan John Cullen mengusulkan serangkaian iklim etika yang mereka gambarkan sebagai dimensi dari iklim pekerjaan. Mereka menyatakan bahwa iklim etika dalam organisasi "... pengaruh apa konflik etika dipertimbangkan, proses dimana konflik tersebut diselesaikan, dan karakteristik resolusi mereka". Dimensi vertikal mengidentifikasi tiga kriteria etis berbeda bahwa anggota organisasi dapat digunakan untuk menyelesaikan masalah etika. Pendekatan (deontologis) berprinsip berikut aturan atau hukum. Kriteria para utilitarian berkaitan dengan kesejahteraan orang lain, metode egoisme berkaitan dengan kepentingan pribadi. Dimensi horizontal menggambarkan tiga tingkat yang berbeda dari para pengambil keputusan dapat menggunakan referensi dalam analisis. Tingkat individu hanya mempertimbangkan diri. Orientasi lokal berkaitan dengan perusahaan, dan tingkat kosmopolitan mempertimbangkan masyarakat total.

Sembilan iklim diidentifikasi sebagai kepentingan pribadi, ketertarikan perusahaan, efisiensi, persahabatan, kepentingan tim, tanggung jawab sosial, moralitas pribadi, peraturan dan prosedur operasi, dan hukum dan kode profesional. Penelitian Victor dan Cullen mendokumentasikan keberadaan lima dari sembilan dimensi mereka dihipotesiskan. Nama-nama mereka memberikan kepada lima dimensi dalam penelitian empiris mereka dan nama-nama hipotesis sebanding dalam kurung berikut: instrumentalisme (egoisme dan semua tingkat analisis), peduli (kebaikan dan semua tingkat analisis), kemandirian (moralitas pribadi), aturan (aturan dan operasi prosedur), dan hukum dan kode (hukum dan kode profesional). Nama yang berbeda digunakan sehingga hasil empiris tidak akan bingung dengan klasifikasi teoritis.

      Differential Association

Penjelasan sederhana dari teori asosiasi diferensial berpendapat bahwa seseorang cenderung untuk mengadopsi perilaku umum dan kepercayaan dari mereka rekan ia dengan sesuai dengan rasio kontak dengan individu. Untuk tujuan kita, orang cenderung mengadopsi perilaku etis dan kepercayaan dari rekan mereka.

      Role-Set Confguration

Kutipan Zey-Ferrell dan Ferrell sebagai penjelasan parsial perilaku etis, yaitu berkaitan dengan jarak organisasi dan dimensi kewenangan relatif role-set theory dalam analisis mereka. Mereka menemukan dukungan untuk pernyataan bahwa sebagai organisasi jarak (jumlah batas intra dan interorganisasional berbeda yang memisahkan pembuat keputusan dan orang lain) antara pembuat keputusan dan meningkatkan orang lain, pengaruh menurun orang lain.

Dimensi kewenangan relatif dalam situasi bisnis berpendapat bahwa manajemen puncak akan memiliki pengaruh lebih dari teman sebaya terhadap perilaku pembuat keputusan.

2.      Tujuan Organisasi

Anda akan berharap tujuan organisasi untuk mengarahkan pengembangan kode etik perusahaan dan kebijakan. Dengan demikian, aspek etis dari kode dan kebijakan harus mengalir langsung dari tujuan organisasi. George Inggris melaporkan pada 1967 bahwa efisiensi produktivitas organisasi tinggi dan memaksimalkan keuntungan adalah tujuan manajer yang dianggap paling important. Pada 1983, responden dalam sebuah studi oleh Schmidt dan Posner mengutip  efektivitas, reputasi organisasi, dan moral yang tinggi sebagai tiga organisasi yang paling penting tujuan dengan kepemimpinan organisasi yang baik, efisiensi, dan produktivitas tinggi mendekati sebaliknya.

Apakah perusahaan bergeser dari tujuan organisasi berarti menjadi lebih etis? Ada sedikit penelitian empiris yang tersedia pada hubungan antara tujuan organisasi dan dimensi etis dari pengambilan keputusan. Namun, mengingat jumlah skandal terus muncul ke permukaan, orang akan berpikir tidak. Kita juga harus berhati-hati ketika menarik kesimpulan dari pers.

      Kebijakan

Ada bukti substansial yang menunjukkan bahwa kebijakan perusahaan dapat secara signifikan mempengaruhi perilaku etis manajer dalam organisasi. Kebijakan dapat mengambil bentuk kode etik dan / atau menyatakan kebijakan operasi oleh manajemen puncak. Responden dari penelitian Baurnhart menunjukkan bahwa manajemen puncak harus mengatur nada untuk perilaku etika. 

Bodo Schlegelmilch dan jalur negara Houston yang perusahaan Inggris yang besar menjadi lebih tertarik untuk mengembangkan kode. Alasan perusahaan untuk membangun kode adalah untuk mendefinisikan dan menjelaskan kebijakan dan untuk mengkomunikasikan informasi kebijakan untuk kelompok kepentingan. Dua kondisi tersebut telah dicatatkan oleh perusahaan Inggris yang diperlukan untuk mencapai keunggulan etika perusahaan: (1) sebuah budaya perusahaan etis dan (2) integritas individu dan otonomi dalam perusahaan itu.

Sebuah studi eksperimental dengan Hegarty dan Sims menunjukkan bahwa kebijakan organisasi yang jelas memiliki efek jera pada perilaku tidak beretika. Penegakan kode etik tampaknya menjadi area utama keprihatinan. Kode etik yang berarti efektif diberikan muncul untuk membatasi peluang manajemen untuk membuat keputusan etis. Kode profesional juga tampaknya memainkan peran dalam pengambilan keputusan perilaku.

Kode etik dan / atau kebijakan yang mendukung perilaku etis muncul untuk meningkatkan perilaku etis, terutama jika mereka ketat, suatu kondisi yang memerlukan manajemen puncak komitmen. Kode profesional juga tampaknya efektif jika mereka terkenal kepada anggota profesi. Dalam menjaga dengan teori asosiasi diferensial kita akan mengharapkan kode profesional untuk menjadi lebih efektif dalam situasi di mana profesional melihat diri mereka sebagai lebih erat terkait dengan profesi mereka daripada dengan majikan mereka (misalnya, spesialisasi tertentu di bidang akuntansi dan hukum). Profesi ini biasanya memiliki asosiasi profesi yang kuat yang mengembangkan standar yang dapat diterima perilaku.

      Perbedaan Kebudayaan Etnis

Perbedaan dalam budaya etnis juga mungkin memainkan peran dalam perilaku etis. Jeffrey Blodgett et al, menggunakan tipologi budaya Hofstede dalam studi agen penjualan Amerika dan Taiwan., menemukan bahwa penghindaran ketidakpastian berhubungan positif dengan sensitivitas etis terhadap pemangku kepentingan, sementara daya jarak dan individualisme / maskulinitas yang negatif terkait dengan sensitivitas etis terhadap stakeholders.

      Persamaan Etnis

Kesamaan juga ada lintas budaya. Lee tidak menemukan perbedaan dalam standar etika praktik pemasaran antara manajer Inggris dan Cina melakukan bisnis di Hong Kong. Robert Armstrong dkk. menemukan sedikit perbedaan dalam masalah etika yang dirasakan dan praktik manajemen antara E dan manajer Amerika Australia terlibat dalam internasional marketing.

Data menunjukkan kesamaan dan perbedaan perilaku etis dan keyakinan. Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mendukung atau menyanggah temuan sampai saat ini. Penelitian lintas budaya etnis jauh lebih kompleks daripada penelitian dalam budaya. Perbedaan yang paling jelas dalam banyak kasus adalah bahasa. Sangat sulit untuk membuat kuesioner dalam dua atau lebih bahasa yang identik dalam makna. Hal ini bahkan sulit di dua negara yang berbicara bahasa yang sama karena penggunaan kata berbeda menurut negara Juga, sejumlah negara berbicara lebih dari satu bahasa. Perbedaan budaya juga membuat penelitian sulit karena cara orang mendekati masalah, mengekspresikan diri, dan membuat keputusan bervariasi dengan cara yang sulit untuk dinilai dengan menggunakan metodologi penelitian standar.

PROSES KEPUTUSAN

Proses pengambilan didorong oleh masalah manajemen. Ketika terjadi masalah, serangkaian solusi alternatif yang mungkin dipertimbangkan. Yang kedua adalah untuk menggantikan prosesor bagi pengguna yang benar-benar dipengaruhi oleh satu rusak. Yang ketiga adalah untuk menggantikan prosesor atas permintaan, yang merupakan alternatif akhirnya dipilih.

1.      Masalah Manajemen

Bukti substansial, dikutip berikutnya, menunjukkan bahwa jenis masalah yang dihadapi oleh pembuat keputusan dapat mempengaruhi dimensi etis dari keputusan tersebut. Misalnya, penyuapan muncul jauh lebih umum daripada pencurian. Masalah-masalah potensial yang dihadapi oleh pengambil keputusan sampai batas tertentu ditentukan oleh jenis posisi manajemen diadakan. Seorang manajer dalam posisi keuangan kemungkinan menghadapi masalah etika tertentu yang spesifik dengan pekerjaan (misalnya, insider trading) yang akan berbeda dari masalah yang dihadapi oleh seorang manajer pemasaran (misalnya, iklan menipu). Selain itu, lebih tinggi tingkat manajer akan menghadapi masalah (misalnya, penutupan pabrik) yang lebih rendah tingkat manajer tidak menghadapi dan sebaliknya. Tentu saja, beberapa dilema etika umum yang umum di semua jenis posisi manajemen.

2.      Berbagai Solusi

Sebagian dari perbedaan-perbedaan dapat dijelaskan oleh tingkat intensitas moral yang terkait dengan dilemmas. Singhapakdi dkk. dan Yusuf Paolillo dan Vitell menemukan intensitas moral menjadi faktor signifikan dalam pengambilan keputusan yang etis. Tidak semua dimensi diasumsikan oleh Tom Jones sama-sama berpengaruh, tapi semua dimensi cenderung signjfikan. Dimensi yang paling penting adalah (1) besarnya konsekuensi, (2) kemungkinan efek, (3) kedekatan temporal dan ( 4) konsentrasi efek.

3.      Dukungan untuk Etika dalam Bisnis

Manajer seharusnya menempatkan penekanan pada integritas pada orang lain dan mengutip bertanggung jawab dan jujur ​​sebagai dua nilai yang paling berperan penting, ini diperkuat oleh kepentingan relatif ditempatkan pada terminal nilai dari harga diri.

Faktor kunci dalam pengambilan keputusan etis tampaknya menjadi nilai: nilai dari pengambil keputusan, rekan-rekan pembuat keputusan, dan atasan pembuat keputusan.

Hubungan ini mungkin memiliki beberapa penjelasan. Pertama, menyatakan teori asosiasi diferensial bahwa pembuat keputusan akan menerima nilai-nilai etika, setidaknya di lingkungan kerja, dari individu-individu yang paling dekat hubungannya dengan, apakah mereka menjadi teman sebaya atau manajemen puncak. Kedua, teori jarak organisasi menyatakan bahwa asosiasi yang secara organisasi lebih jauh dari pengambil keputusan akan memiliki pengaruh sedikit pada nilai-nilai etis. Ketiga, negara-negara dengan teori relatif otoritas yang dengan semakin besar otoritas atasan memiliki kelebihan dari pengambil keputusan, pembuat keputusan semakin besar kemungkinan adalah dengan menerapkan nilai-nilai etis dari atasan.

Peran gender adalah jelas. Beberapa temuan yang bertentangan. Ini mungkin bahwa gender tidak berpengaruh pada dimensi etika pengambilan keputusan, Satu mungkin dapat membuat kasus yang kuat bahwa gender bukanlah variabel yang relevan. Di sisi lain, hubungan yang positif antara umur dan / atau penguasaan manajemen dan dimensi etis tampaknya bermunculan.

4.      Meningkatkan Perilaku Etis

Kebijakan organisasi dijelaskan dalam kode etik komprehensif tampaknya menjadi kendaraan yang efektif untuk menjaga perilaku etis dalam perusahaan. Agar efektif, kode harus menjadi bagian dari prosedur operasi standar organisasi dan bukan hanya kode etik untuk menyelesaikan masalah etika. Kebijakan ini tentu saja mencerminkan nilai-nilai manajemen puncak, dan dengan demikian pembuat keputusan cenderung mengadopsi nilai-nilai etis dari manajemen puncak. Kebijakan tersebut harus menembus perusahaan, dan dengan demikian tidak peduli apakah pengambil keputusan mengambil isyarat dari teman sebaya atau manajemen puncak; nilai-nilai etika mereka akan serupa.

Perhatian khusus harus diberikan untuk kegiatan pemasaran saat mengembangkan kebijakan yang mempengaruhi perilaku etis, karena kesempatan terbesar untuk perilaku tidak etis tampaknya terletak di arena pemasaran. Dengan mengembangkan kebijakan untuk mempromosikan perilaku etis, ada yang menyangkal kesempatan untuk terlibat dalam perilaku tidak etis. Pengembangan kebijakan juga harus mengakui bahwa respon potensial untuk masalah etika berbeda dengan masalah. Dengan demikian, perhatian lebih harus diberikan kepada masalah-masalah seperti penyuapan yang cenderung mengundang perilaku tidak etis. Perilaku tidak etis cenderung jera sendiri ketika risiko yang terlibat menjadi berlebihan. Dengan demikian, tingkat menengah dan tingkat rendah perilaku berisiko mungkin harus menerima perhatian terbesar dalam pengembangan kebijakan.

Bimbingan perlu disediakan mengenai cara yang tepat untuk menyeimbangkan tuntutan banyak pihak pada pembuat keputusan. Hal ini terutama berlaku dengan mengacu pada kebutuhan perusahaan dan pelanggannya. Ini mungkin menjadi kurang sulit karena tujuan organisasi bergeser dalam penekanan yang relatif jauh dari maxirnization keuntungan terhadap efektivitas organisasi, mempertahankan reputasi yang baik, dan semangat tinggi. Perbedaan budaya juga perlu ditangani oleh organisasi yang beroperasi secara internasional. Secara khusus warga negara asing perlu diberikan panduan kebijakan ketika beroperasi di sebuah budaya baru.