Untuk memahami peran etika di dalam
lingkungan bisnis, kita perlu menggunakan etika dalam proses pengambilan
keputusan. Banyak faktor yang diduga mempengaruhi dimensi etika bisnis.
Beberapa faktor bersifat pribadi, bervariasi pada individu pengambil keputusan
dan yang lain berdasarkan organisasi. Seringkali, faktor-faktor dapat
berinteraksi untuk merubah hasil. Dalam bab ini, kita memeriksa faktor-faktor
yang dipercaya mempengaruhi keputusan bisnis. Kita menarik pada literatur
empiris yang dibahas dalam bab 5. Meskipun tidak memasukkan semua faktor yang
relevan, penulis telah menyertakan semua faktor sesuai dengan literatur empiris
yang terkait dengan dimensi etika pengambilan keputusan.
Sementara sebagian besar diskusi
dalam bab ini dapat diterapkan untuk pengambilan keputusan secara umum, tujuannya
adalah untuk memperjelas peran etika dalam proses pengambilan keputusan. Kita
melihat etika sebagai salah satu dari sejumlah dimensi proses pengambilan
keputusan. Komponen etika tidak akan berperan ketika tidak ada masalah moral
yang terkait dengan keputusan, tetapi akan menjadi relevan ketika ada masalah
moral di dalamnya.
Diskusi ini dapat diterapkan untuk membuat
keputusan di berbagai disiplin bisnis. Masalah etika yang teraktual ditemui
oleh pembuat keputusan yang ditentukan oleh jenis posisinya di dalam manajemen.
Contoh, masalah etis yang dihadapi manajer keuangan kemungkinan berbeda dengan
masalah yang dihadapi manajer marketing. Manajer dengan tingkat yang lebih
tinggi akan menghadapi masalah etika strategis, sedangkan manajer tingkat lebih
rendah mungkin akan menghadapi masalah etika taktis. Ada bukti yang menunjukkan
bahwa jenis masalah yang dihadapi oleh pembuat keputusan dapat mempengaruhi
kualitas etis dari keputusan tersebut. Namun, proses keputusan yang mendasari
tampaknya menjadi umum untuk semua masalah.
Diskusi berkembang dari model proses
keputusan ditunjukkan pada gambar 4.1. Model ini menyediakan sebuah struktur
untuk mengatur pikiran kita dan menyoroti hubungan yang telah terbukti secara
empiris ada atau diyakini ada. Fitur utama meliputi personal traits, organizational traits, dan decision process. Organizational traits, dan decision process ada dalam budaya organisasi. Pertama, kita mulai membahas
dengan ciri kepribadian dari individu pembuat
keputusan.
Ciri Kepribadian
Keputusan bisnis dibuat oleh
individu atau komite-komite, sehingga etika bisnis dalam realitas adalah etika
dari individu-individu yang membentuk bisnis. Faktor-faktor yang mempengaruhi
etika seseorang : nilai pribadi, tahap-tahap perkembangan moral dan persetujuan
moral seperti gambar 4.1. Seperti yang akan kita lihat nanti, perilaku etis
juga dipengaruhi oleh ciri-ciri organisasi dan proses pengambilan keputusan yang
terjadi di dalam budaya organisasi.
Values
Etika
terungkap melalui perilaku pembuat keputusan ketika memecahkan masalah bisnis
yang muncul dari lingkungan. Seperti perilaku yang berkembang dari kondisi
lingkungan yang bermasalah. Sikap individu didasarkan pada sistem nilai pribadi
dari pengambil keputusan. Dengan demikian, yang mendasari perilaku adalah
nilai-nilai dari pengambilan keputusan etis. Nilai adalah kepercayaan yang
mendasari seseorang bertindak. Milton Rokeach berpendapat bahwa nilai adalah
keyakinan preskriptif. Dengan demikian, nilai-nilai etika adalah keyakinan
preskriptif tentang apa yang “benar” dan “salah”.
Ø Jenis-Jenis
Nilai
Pada gambar 4.2 menunjukkan bahwa
pengaruh awal pada pengambilan keputusan berasal dari nilai-nilai pribadi
pembuat keputusan berlaku. Menurut Rokeach, nilai dibagi menjadi 2 yakni :
- Nilai terminal, mengacu pada keyakinan atau konsepsi tentang tujuan akhir atau hasil akhir yang diinginkan (misalnya kehidupan yang nyaman sejahtera).
- Nilai instrumental, mengacu pada keyakinan atau konsepsi keinginan dari mode perilaku yang instrumental bagi tujuan yang diinginkan. (misalnya, ambisi bekerja keras, bercita-cita).
Nilai-nilai terminal dan instrumental
digunakan oleh Rokeach ditunjukkan dalam tabel 4.1.
Meskipun nilai-nilai
pribadi seseorang pembuat keputusan memberikan dasar-dasar untuk keputusan etis
dalam kehidupan pribadi, dalam kehidupan profesional nilai-nilai pribadi
dimediasi oleh kekuatan orang lain di dalam struktur organisasi yang dapat
mengubah peran yang dimainkan oleh nilai-nilai pribadi dalam pengambilan
keputusan. Filsuf melihat perbedaan secara jelas dalam dua peran keputusan yang
berbeda sebagai etika pribadi dan umum.
Ø Nilai Pribadi Moderator
Tiga sifat pribadi
timbul untuk bertindak dari nilai-nilai pribadi seseorang sebagai moderator
dalam pengambilan keputusan kegiatan. Ketiga sifat tersebut yakni :
- Kekuatan ego. Merupakan istilah lain untuk tingkat kepercayaan diri dan dikaitkan dengan keyakinan pribadi. Seseorang dengan kekuatan ego yang tinggi diharapkan lebih mengandalkan nilai-nilai pribadinya sendiri, meyakini apa yang benar dan salah serta tidak dipengaruhi oleh orang lain. Dengan demikian keputusan terkait dimensi etika pada organisasi, kurang berpengaruh pada individu dengan kekuatan ego yang tinggi daripada individu dengan kekuatan ego yang lebih rendah.
- Field dependence. Individu dengan dependensi tinggi cenderung menggunakan informasi yang lebih besar yang diberikan oleh orang lain untuk memperjelas masalah ketika berada dalam keadaan yang ambigu. Orang-orang dengan field independence cenderung mengandalkan informasi yang mereka miliki atau informasi yang mereka kembangkan.
Masalah etika
seringkali menimbulkan dilema etika. Dalam konteks organisasi, orang-orang
dengan field dependence kemungkinan
akan dipengaruhi untuk tingkat yang lebih besar oleh orang-orang dalam
organisasi karena mereka bergulat dengan masalah etika sulit. Hal ini
disebabkan mereka menerima dan menggunakan informasi yang diberikan oleh orang
lain dalam organisasi dalam proses pengambilan keputusan mereka. Dengan
demikian, keputusan mereka cenderung menyimpang dari keputusan serupa mereka
akan membuat luar organisasi ketika mereka tidak memiliki akses ke informasi
yang lain.
Seseorang dengan field independent cenderung untuk
membatasi informasi yang mereka gunakan dalam membuat keputusan dengan
informasi yang mereka miliki. Informasi yang baik telah dikumpulkan sebelumnya
atau dikumpulkan okleh individu untuk membantu menyelesaikan masalah etis yang
sulit. Keputusan yang dibuat oleh bidang independen individu lebih cenderung
didasarkan pada nilai-nilai pribadi mereka dan cenderung kurang menyimpang dari
keputusan serupa mereka akan membuat luar organisasi.
- Locus of control
Mencerminkan pemahaman
individu dari kontro ia memiliki lebih dari peristiwa kehidupan. “eksternal”
percaya bahwa peristiwa dikendalikan oleh takdir, nasib dan keberuntungan. Internal
lebih cenderung merasa tanggung jawab untuk hasil dan dengan demikian lebih
cenderung mengandalkan nilai-nilai pribadi dan keyakinan perilaku benar dan
salah untuk membimbing. internal” percaya hal kehidupan dikendalikan oleh
tindakan sendiri. Sebuah eksternal cenderung tidak merasa tanggungjawab pribadi
atas konsekuensi dari perilaku dan dengan demikian lebih cenderung dipengaruhi
oleh kekuatan di dalam organisasi.
Singkatnya sejauh mana perilaku pembuat
keputusan mencerminkan nilai-nilai pribadi tergantung sampai batas tertentu
pada kekuatan ego, field dependece, dan
locus of control. Perilaku individu A,
memiliki kekuatan ego yang tinggi, field
dependece, dan locus of control,
kemungkinan mencerminkan nilai-nilai pribadi orang tersebut. Perilaku individu
B, memiliki kekuatan ego yang rendah, field
dependece, dan locus of control field
dependece, dan locus of control
eksternal, kemungkinan akan tidak berkaitan dengan nilai-nilai pribadi orang
tersebut. Jadi, kekuatan organisasi memiliki efek mediasi jauh lebih kecil pada
nilai-nilai pribadi A daripada nilai-nilai pribadi B dalam proses keputusan.
Tahap Perkembangan
Moral
Lawrence Kohlberg mendokumetasikan 6 tahapan
perkembangan moral selama studinya 20 tahun dari American boys. Menurut
Kohlberg, perilaku yang benar untuk anak muda ditentukan oleh aturan eksternal
dan standar. Sebagai anak dewasa, bimbingan perilaku yang benar secara bertahap
berkembang untuk pengendalian internal. Kohlberg mengkategorikan tahap
perkembangan moral menjadi tiga tingkatan
:
- Preconventional.
Tahap
1 : hak ditentukan oleh konsekuensi fisik. Tindakan benar diambil untuk
menghindari hukuman.
Tahap 2 : tindakan yang melayani kebutuhan seseorang
- Konvensional
Tahap
3 : tindakan yang mendapatkan
persetujuan dari orang lain
Tahap
4 : tindakan yang mematuhi hukuman dan
otoritas
- Postconventional
Tahap
5 : lima tindakan yang diambil untuk
mematuhi kontral sosial
Tahap
6 : tindakan didukung oleh
prinsip-prinsip universal.
Tahapan perkembangan moral dari Kohlberg
memberikan alasan untuk tindakan secara moral benar. Seperti terlihat pada
tabel 4.2, dasar pemikiran ini bergerak dari diri berpusat kepada
kelompok-berpusat untuk berprinsip. Secara filosofis, penalaran berprinsip
lebih disukai. Namun, semua enam tahapan memberikan alasan untuk tindakan
moral. hal ini menggoda untuk berendapat bahwa idnividu pada tahapan
pembangunan yang lebih tinggi cenderung untuk membuat keputusan etis daripada
orang pada tahapan yang lebih rendah. Namun, data dicamput. Pada titik ini,
seseorang harus puas hanya dengan yang mampu mengidentifikasi tahap dimana
pembuat alasan keputusan.
Persetujuan Moral
“..adalah
keinginan untuk menghindari ketidaksetujuan moral..” Thomas Jones dan Lory
Vestegen berpendapat bahwa manusia memiliki kebutuhan moral yang bersifat
biologis, sosial, perkembangan atau agama. Ini memotivasi individu untuk
memperoleh persetujuan moral dari orang lain dan atau diri sendiri, atau setidaknya
untuk menghindari ketidaksetujuan moral. Teori persetujuan moral didasarkan
pada 4 komponen dari suatu tindakan :
- Besarnya konsekuensi
- Kepastian kejahatan
- Tingkat keterlibatan
- Tingkat tekanan untuk memenuhi. (lihat table 4.3)
Besarnya
konsekuensi dari suatu tindakan adalah jumlah dari semua kerugian dan atau
manfaat yang terkait dengan tindakan tersebut. Semakin besar kerugian bersih
yang terkait dengan tindakan, semakin besar tanggungjawab moral aktor.
Tingkat
ambiguitas moral dalam situasi ini disebut sebagai kepastian kejahatan. Tanggungjawab
moral individu lebih besar ketika tindakan ini jelas tidak bermoral daripada secara
moral ambigu.
Tingkat
keterlibatan menggambarkan tingkat keterlibatan pribadi yang gagal untuk
mencegah tindakan tidak bermoral. Tanggung jawab moral individu secara langsung
berkaitan dengan keterlibatan dalam bertindak. Johnson & johnson telah
terlibat dalam keracunan tylenol.
Akhirnya
tingkat tekanan untuk memenuhi mengacu pada derajat kebebasan individu ketika
terlibat dalam tindakan tidak bermoral. Semakin besar kebebasan, semakin besar
tanggung jawab moral. Tekanan eksternal untuk melakukan tindakan meringankan
tanggung jawab moral. Tekanan eksternal dapat berupa tekanan ekonomi, fisik
atau psikologis.
Menurut
teori persetujuan moral, tanggungjawab moral yang tinggi cenderung berhubungan
dengan tindakan moral karena keinginan pada pengambil keputusan untuk dilihat
sebagai moral orang baik. Ketika tanggungjawab moral rendah, resiko yang
dinilai tidak bermoral adalah sedikit, dan dengan demikian motivasi untuk
bertindak secara moral berkurang. Perilaku tidak etis jauh lebih mungkin ketika
tanggungjawab moral yang dirasakan adalah rendah. Jones dan Verstegen
berpendapat bahwa orang merespon paling etis resikonya tinggi, tindakan yang
dianggap tidak bermoral, mereka terlibat erat dengan keputusan dan tidak ada
tekanan untuk bertindak.
Ciri-ciri
pribadi yang telah dibahas sebelumnya menggambarkan sebuah mosaik rumit dari
faktor-faktor yang mempengaruhi pengambil keputusan. Nilai mewakili keyakinan
dasar yang mendasari tindakan seseorang. Kekuatan ego, field dependence, dan locus
of control semuanya mewakili berbagai hubungan dengan lingkungan yang
mempengaruhi sejauh mana individu akan bergantung pada nilai-nilai pribadi
dalam pengambilan keputusan. Tahapan pengembangan menggambarkan jenis pemikiran
yang digunakan untuk memilih tindakan. Persetujuan moral mencirikan kebutuhan
internal untuk mendapatkan persetujuan. Masing-masing sifat mungkin mendukung
baik perilaku etis atau tidak etis.
Stakeholder
Kelompok-kelompok
dan individu baik internal dan eksternal untuk perusahaan yang dapat
mempengaruhi atau yang dipengaruhi oleh organisasi, juga memiliki peran dalam
etika proses pengambilan keputusan. Peer tidak terbatas pada individu dalam
organisasi. Mereka mungkin bekerja untuk organisasi yang saling melengkapi
(iklan manajer kantor), untuk organisasi bersaing (tenaga penjualan pesaing)
dan sebagainya. Selain itu, stakeholder lain seperti pemegang saham, karyawan,
badan pengatur (misal Federal Trade Commission), kelompok kepentingan umum,
pesaing dan pemasok dapat memberikan pengaruh pada pembuat keputusan yang akan
mempengaruhi aspek etika dari keputusan..
Stakeholder mempengaruhi keputusan baik
etis dan tidak etis. Misalnya komisi sekuritas dan bursa memberlakukan aturan
terhadap insider trading dan kontribusi kampanye perusahaan dan dengan demikian
mempromosikan pengambilan keputusan etis. Seorang pemasok mungkin menawarkan
keuntungan pribadi yang signifikan terhadap pengambil keputusan apabila
pengambil keputusan perusahaan untuk melakukan kontrak dengan pemasok, sehingga
mempromosikan pengambilan keputusan etis.
Budaya Organisasi
Budaya
organisasi dapat disebut sebagai seperangkat asumsi, keyakinan, dan nilai-nilai
yang telah dikembangkan dalam organisasi untuk menghadapi lingkungan eksternal
dan internal dan yang diteruskan kepada anggota baru untuk memandu tindakan
mereka dalam lingkungan ini. Budaya memiliki beberapa fungsi penting yakni:
1. Memberikan
rasa identitas di antara anggota organisasi
2. Mempromosikan
komitmen anggota untuk sesuatu yang lebih besar dari diri (bagi organisasi)
3. Memberikan
stabilitas dari sistem sosial organisasi
4. Menyediakan
dasar pemikiran dan arah perilaku.
Hewlett
Packard (HP) telah dikenal karena budaya yang kuat, yang didasarkan pada
filosofi bisnis sering disebut sebagai "HP way" Cara HP mencakup
seperangkat nilai-nilai organisasi yang menjadi pondasi dari budaya perusahaan
. Nilai-nilai yang dianut meliputi :
- Kepercayaan dan rasa hormat bagi individu
- Fokus pada tingkat tinggi prestasi dan kontribusi
- Melakukan bisnis dengan integritas total
- Mencapai tujuan bersama melalui kerja sama tim
- Mendorong fleksibilitas dan inovasi
Praktik
manajemen tertentu menjadi terkait dengan cara HP. Teknik ini, disukai oleh
pendiri HP dan banyak dari manajernya, yang secara resmi diakui "... dalam
presentasi oleh John Doyle (mantan wakil presiden eksekutif untuk pengembangan
bisnis) di mana dia mengatakan kepada sekelompok manajer HP untuk menjaga
informasi dan untuk mengelola keceerdasan mereka tanpa perlu mendapatkan gelar
MBA. Kepedulian perusahaan bagi karyawan yang ditunjukkan dalam cerita seperti
yang diceritakan oleh Bill Hawlett tentang seorang karyawan awal yang dipaksa
untuk mengambil cuti dua tahun absen akibat tertular TBC."Di sini kami
memiliki kesempatan untuk mengamati dampak buruknya pada keluarganya. Akibatnya,
kami menyelenggarakan program asuransi kesehatan untuk bencana untuk melindungi
karyawan kami .." cerita seperti ini, bersama-sama dengan dia tindakan
manajemen dan rekan-rekan , dengan cepat berkenalan karyawan baru dengan budaya
HP.
Budaya
dalam model kami berfungsi sebagai perekat organisasi dalam identitas dan
tindakan secara umum. Hal ini mempengaruhi pikiran dan perasaan pembuat keputusan
dan memberikan panduan bagi perilaku. Hal ini diwujudkan dalam norma-norma,
upacara, legenda, mitos, dan ritual dalam organisasi. Pemahaman tentang budaya
korporasi harus membantu menjelaskan respon pengambil keputusan terhadap
berbagai rangsangan yang terjadi selama proses pengambilan keputusan.
Budaya
dicirikan terbuka dan demokratis, dapat mendelegasikan wewenang dan tanggung
jawab. Delegasi di lipatan kesempatan yang lebih rendah tingkat pengambil
keputusan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan etis. Namun, kesempatan
itu bisa berkurang jika nilai-nilai bersama tentang budaya kerja terhadap
perilaku moral dipertanyakan. Sebaliknya, kebudayaan yang lebih otokratis
dengan nilai-nilai moral permisif dapat mengakibatkan tingkat yang lebih rendah
dari perilaku etis.
Sifat Organisasi
Aspek
khusus dari budaya organisasi meningkatkan pemahaman kita tentang pengambilan
keputusan etis. Di antaranya adalah iklim organisasi dan tujuan organisasi.
Iklim Organisasi
Iklim
organisasi atau suasana dapat dianggap ".... sebagai bersama dan abadi. Benjamin
Schneider berpendapat bahwa pada kenyataannya, iklim organisasi banyak. Diskusi
kita terbatas pada iklim etika, meskipun iklim lain telah banyak dipelajari.
Ini termasuk otonomi / kontrol, tingkat struktur, sifat penghargaan,
pertimbangan, kehangatan, dan dukungan.
Iklim Etika
Bart
Victor dan John Culen percaya bahwa sembilan iklim etika yang ditunjukkan dalam
tabel 4.4 mungkin ada dalam organisasi. Iklim tertentu tergantung pada kriteria
etis dan tingkat referensi yang digunakan dalam menyelesaikan masalah (untuk
diskusi yang lebih lengkap dapat dilihat pada bab 5). Sembilan iklim
diidentifikasi sebagai kepentingan pribadi, kepentingan perusahaan, efisiensi,
persahabatan, tanggung jawab sosial, moralitas pribadi, peraturan dan prosedur
operasi, dan hukum dan kode profesional. Dalam suatu perusahaan, mungkin
terdapat lebih dari satu iklim etika. Sebagai contoh, unit geografis atau
organisasi yang berbeda mungkin memiliki iklim yang berbeda. Iklim etika dalam
suatu unit organisasi mungkin memiliki dampak yang kuat pada pengambil
keputusan dari masalah bisnis.
Ada
kesepakatan dalam literatur empiris bahwa hubungan pengambil keputusan untuk
atasan dan bawahan akan mempengaruhi dimensi etis dari keputusan. Efek ini dapat
diharapkan berbeda tergantung pada iklim etika dalam hubungan yang ada.
Misalnya, efek dalam iklim kepentingan pribadi mungkin akan jauh lebih sedikit
daripada iklim di tim.
Asosiasi diferensial
Satu
dimensi dari hubungan pengambil keputusan melibatkan sejauh mana anggota
asosiasi organisasi berhubungan satu sama lain. Edwin Sutherland dan Donald C
mengembangkan teori diferensial asosiasi, yang menyatakan bahwa seseorang
cenderung untuk mengadopsi perilaku dan kepercayaan dari teman mereka sesuai
dengan kontak dengan individu. Jadi, perilaku dan keyakinan seorang manajer
cenderung lebih dekat dengan rekan-rekan di divisinya daripada rekan-rekan di
departemen lain atau divisi.
Konfigurasi Peran
Dimensi
kedua dari hubungan melibatkan peran yang sebenarnya dimainkan oleh manajer.
Peran individu dalam suatu organisasi tergantung pada hubungan individu dengan
individu lain dalam organisasi. Peran adalah seperangkat yang menciptakan
hubungan individu dengan orang lain karena status sosial-nya dalam organisasi tersebut.
Komponen
peran yang termasuk dalam model adalah jarak organisasi dan kewenangan relatif.
Jarak organisasi mengacu pada jumlah batas perbedaan intra dan interorganisasional
yang memisahkan pembuat keputusan dan orang lain berkaitan kepada siapa pengambil
keputusan. Pengaruh individu di divisi lain akan lebih kecil dari seseorang di
departemen lain, hal lain dianggap sama.
Menurut
komponen kewenangan relatif dalam situasi bisnis, manajemen puncak akan lebih
berpengaruh daripada teman sebaya terhadap perilaku pembuat keputusan. Salah
satu alasannya mungkin adalah bahwa anggota menggunakan kontrol manajemen melalui
promosi dan penghargaan. Dengan demikian, perilaku yang dirasakan dari atasan
harus menjadi faktor penting yang mempengaruhi etika keputusan.
Tujuan Organisasi
Tujuan
organisasi dapat dilihat sama dengan nilai terminal organisasi. Rokeach
berpendapat bahwa "... nilai-nilai kelembagaan secara sosial bersama dengan
representasi kognitif dari tujuan institusional dan tuntutan." Tujuan ini
dapat diharapkan memberikan pengaruh yang kuat pada pengembangan kode etik
perusahaan dan kebijakan pada perilaku manajemen.
Kebijakan
Tampaknya
ada bukti substansial yang menunjukkan bahwa beberapa jenis kebijakan
organisasi dapat secara signifikan mempengaruhi perilaku etis manajer dalam
perusahaan itu. Kebijakan dapat mengambil bentuk kode etik dan / atau
menyatakan kebijakan operasi oleh manajemen puncak. Apapun bentuknya, kebijakan
berfungsi sebagai hukum perusahaan, memberikan bimbingan dan sarana untuk kontrol
manajemen.
Agar
efektif, kebijakan harus dikenal oleh semua anggota dalam organisasi. Mereka mengatur
kebijakan tentang perilaku etis akan memiliki dampak kuat pada etika dari
pembuat keputusan.
Struktur Pengahargaan
Selain
kebijakan, struktur penghargaan juga tampaknya mempengaruhi aspek etika
pengambilan keputusan. Orang akan berharap bahwa efek dari hadiah atau hukuman
akan tergantung pada kemungkinan menerima dan besarnya pahala atau hukuman. Komunikasi
dan persyaratan untuk pemberian hadiah dan hukuman kemungkinan akan memiliki
pengaruh signifikan terhadap etika dari pembuat keputusan.
Pengambil keputusan
Tahap
ini telah diatur dengan pembuat keputusan pribadi yang memiliki nilai pribadi,
fungsi yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dengan referensi khusus untuk
iklim dan tujuan organisasi serta stakeholder. Pengakuan masalah yang
memerlukan tindakan memberikan kesempatan untuk memeriksa peran etika dalam
pengambilan keputusan. Masalahnya mungkin melibatkan bereaksi terhadap
perubahan lingkungan atau mengambil sikap proaktif terhadap kesempatan masa
depan. Komponen dari bagian ini ditunjukkan pada gambar 4.5
Manajemen Masalah
Manajemen
masalah harus mempertimbangkan komponen etika. Manajemen masalah secara umum
dapat diklasifikasikan dalam strategik dan taktikal. Masalah strategik
menyangkut komitmen jangka panjang dari sumber daya (contoh: dimana lokasi perencanaan
manufaktur yang baru). Masalah taktikal terkait penyebaran sumber daya dalam
jangka pendek untuk mendukung keputusan strategik (contoh: berapa banyak lini
produksi dioperasikan bulan depan).
Keputusan Alternatif
Kumpulan
alternatif solusi terdiri dari beberapa pertimbangan atas alternatif tersebut
oleh pengambil keputusan. Aturan dalam profesionalisme organisasi menjadi bahan
acuan pengambil keputusan untuk mengeliminasi alternatif yang tidak beretika.
Dimensi Keputusan
Sekali kumpulan
alternatif keputusan telah ditetapkan, masing-masing dievaluasi berdasarkan
kriteria yang relevan, seperti ekonomi, politik, teknologi, sosial, dan etika.
Masalah ekonomi.
Untuk kebanyakan keputusan, masalah ekonomi (baik keuntungan jangka pendek
maupun jangka panjang) akan menjadi kriteria yang penting, terutama untuk
organisasi komersial.
Masalah politik.
Pertimbangan secara politik yang relevan ditemukan pada sisi dalam dan luar
organisasi. Pertimbangan internal termasuk dampak pada alternatif keputusan
pada tindakan politik pengambil keputusan sekarang dan nanti di dalam
organisasi. Pertimbangan eksternal terkait hubungan keputusan dengan kebijakan
publik saat ini.
Masalah
teknologi. Masalah teknologi termasuk menentukan apa teknologi yang mungkin
digunakan sekarang dan nanti.
Masalah sosial.
Dampak potensial dari keputusan adalah reaksi dari grup atau masyarakat yang
terkait dengan keputusan tersebut.
Masalah etika.
Masalah etika terkait dengan apa moral yang benar dan salah dalam alternatif
keputusan. Judgment berdasar pada standar moral dari pengambil keputusan.
Standar moral mengandung norma moral dan prinsip moral. Norma moral secara
spesifik adalah standar yang disarankan, diijinkan, atau larangan tentang
perilaku tertentu. Intensitas moral terdiri dari 6 dimensi, yaitu besarnya
konsekuensi, konsensus sosial, kemungkinan pengaruh, kesiapan sementara,
kedekatan, dan konsentrasi pengaruh.
Dua Tahap Proses Keputusan
Minimum
Performance Level.
Economics
Dimension
|
Ethical
Dimension
|
|
11%
|
Provide good
jobs
|
Acceptable
Region
|
10%
|
Create social
value
|
|
9%
|
Honest
presentation
|
|
Desirable
Performance Level
|
||
8%
|
Minimum
deception
|
Marginal
Region
|
7%
|
Moderate
bribery
|
|
6%
|
Moderate
deception
|
|
Minimum
Performance Level
|
||
5%
|
Major bribery
|
Unacceptable
Region
|
4%
|
Groos
deception
|
|
3%
|
Unfair
discrimination
|
Total Benefit
Test.
Mengkalkulasi
total benefit dari masing-masing dimensi keputusan.
Chapter 5 : Personal
Traits
Personal Values
Dari survey
Rokeach Values, personal values terdiri dari terminal value (mendeskripsikan
tujuan akhir) dan instrumental value (perilaku yang dilakukan untuk mencapai
tujuan).
Stage of Moral Development
Kohlberg’s Six
Stages of Moral Development:
- Actions that avoid punishment
- Actions that serve one’s need
- Actions that gain approval from others
- Actions that abide bylaws and authority
- Actions taken to abide by social contracts
- Actions supported by universal principles
Demografi
Beberapa ciri
demografi dari pengambil keputusan akan mempengaruhi keputusan. Misalnya
gender, umur, dll.
Stakeholder
Prioritas dari
stakeholder dalam descending order :
konsumen, pemegang saham, pekerja, komunitas lokal, masyarakat, supplier, dan
pemerintah.
CIRI ORGANISASI
Banyak
penelitian etika bisnis telah difokuskan pada sifat organisasi, Penelitian ini
terutama berpusat pada iklim organisasi dan tujuan organisasi.
1.
Iklim
Organisasi
Pemahaman
tentang iklim organisasi memberikan petunjuk untuk jenis perilaku yang akan
berhasil dalam mencapai baik sebagai individu dan tujuan organisasi. Dengan
demikian, persepsi pengambil keputusan tentang iklim organisasi kemungkinan
akan mempengaruhi dimensi etika perilaku.
·
Posner dan Schmidt menemukan bahwa
manajer melihat perilaku yang tidak etis menjadi tergantung pada iklim
organisasi, terutama tindakan yang segera.
·
Boss dan Peers menyatakan bahwa ketika
dihadapkan dengan dilema etis yang signifikan, pembuat keputusan cenderung
mencari bantuan orang lain. Secara khusus mereka menemukan bahwa manajer
mencari nasihat dari bos mereka, pasangan, dan kolega. Sangat menarik untuk
dicatat bahwa sejumlah studi telah menemukan responden percaya mereka adalah
lebih etis dari Peers. Mereka ini juga tampaknya benar perusahaan dengan responden
percaya perusahaan mereka adalah lebih etis dari kebanyakan perusahaan di
industri.
·
Ferrell dan Mark Weaver menemukan bahwa
responden percaya manajemen puncak memiliki standar etika yang lebih rendah
dari mereka sendiri.
·
Brenner dan Molander menyatakan bahwa
area utama konflik dengan atasan selesai masalah etika dengan atasan mendesak
untuk perilaku tidak beretika.
·
Fritzsche dan Becker menemukan bahwa
responden menunjukkan standar mereka lebih tinggi dari manajemen puncak ketika
konsekuensi dari tindakan kurang beresiko.
·
Loren Falkerberg dan Irene Herremans
meneliti peran sistem formal dan informal terhadap etika organisasi. Mereka
menemukan bahwa sistem informal lebih berpengaruh pada perilaku etis. Namun,
kebijakan dan prosedur formal juga dikreditkan dengan peran penting dalam
membimbing perilaku individu.
![*](file:///C:%5CUsers%5CHatta%20Harris%20Rahman%5CAppData%5CLocal%5CTemp%5Cmsohtmlclip1%5C01%5Cclip_image001.gif)
Bart
Victor dan John Cullen mengusulkan serangkaian iklim etika yang mereka
gambarkan sebagai dimensi dari iklim pekerjaan. Mereka menyatakan bahwa iklim
etika dalam organisasi "... pengaruh apa konflik etika dipertimbangkan,
proses dimana konflik tersebut diselesaikan, dan karakteristik resolusi
mereka". Dimensi vertikal mengidentifikasi tiga kriteria etis
berbeda bahwa anggota organisasi dapat digunakan untuk menyelesaikan masalah
etika. Pendekatan (deontologis) berprinsip berikut aturan atau hukum. Kriteria
para utilitarian berkaitan dengan kesejahteraan orang lain, metode egoisme
berkaitan dengan kepentingan pribadi. Dimensi horizontal menggambarkan
tiga tingkat yang berbeda dari para pengambil keputusan dapat menggunakan
referensi dalam analisis. Tingkat individu hanya mempertimbangkan diri.
Orientasi lokal berkaitan dengan perusahaan, dan tingkat kosmopolitan
mempertimbangkan masyarakat total.
Sembilan
iklim diidentifikasi sebagai kepentingan pribadi, ketertarikan perusahaan,
efisiensi, persahabatan, kepentingan tim, tanggung jawab sosial, moralitas
pribadi, peraturan dan prosedur operasi, dan hukum dan kode profesional.
Penelitian Victor dan Cullen mendokumentasikan keberadaan lima dari sembilan
dimensi mereka dihipotesiskan. Nama-nama mereka memberikan kepada lima dimensi
dalam penelitian empiris mereka dan nama-nama hipotesis sebanding dalam kurung
berikut: instrumentalisme (egoisme dan semua tingkat analisis), peduli (kebaikan
dan semua tingkat analisis), kemandirian (moralitas pribadi), aturan (aturan
dan operasi prosedur), dan hukum dan kode (hukum dan kode profesional). Nama
yang berbeda digunakan sehingga hasil empiris tidak akan bingung dengan
klasifikasi teoritis.
![*](file:///C:%5CUsers%5CHatta%20Harris%20Rahman%5CAppData%5CLocal%5CTemp%5Cmsohtmlclip1%5C01%5Cclip_image001.gif)
Penjelasan sederhana dari teori asosiasi
diferensial berpendapat bahwa seseorang cenderung untuk mengadopsi perilaku
umum dan kepercayaan dari mereka rekan ia dengan sesuai dengan rasio kontak
dengan individu. Untuk tujuan kita, orang cenderung mengadopsi perilaku etis
dan kepercayaan dari rekan mereka.
![*](file:///C:%5CUsers%5CHatta%20Harris%20Rahman%5CAppData%5CLocal%5CTemp%5Cmsohtmlclip1%5C01%5Cclip_image001.gif)
Kutipan
Zey-Ferrell dan Ferrell sebagai penjelasan parsial perilaku etis, yaitu
berkaitan dengan jarak organisasi dan dimensi kewenangan relatif role-set theory dalam analisis mereka.
Mereka menemukan dukungan untuk pernyataan bahwa sebagai organisasi jarak
(jumlah batas intra dan interorganisasional berbeda yang memisahkan pembuat
keputusan dan orang lain) antara pembuat keputusan dan meningkatkan orang lain,
pengaruh menurun orang lain.
Dimensi
kewenangan relatif dalam situasi bisnis berpendapat bahwa manajemen puncak akan
memiliki pengaruh lebih dari teman sebaya terhadap perilaku pembuat keputusan.
2.
Tujuan
Organisasi
Anda
akan berharap tujuan organisasi untuk mengarahkan pengembangan kode etik
perusahaan dan kebijakan. Dengan demikian, aspek etis dari kode dan kebijakan
harus mengalir langsung dari tujuan organisasi. George Inggris melaporkan pada
1967 bahwa efisiensi produktivitas organisasi tinggi dan memaksimalkan
keuntungan adalah tujuan manajer yang dianggap paling important. Pada 1983,
responden dalam sebuah studi oleh Schmidt dan Posner mengutip efektivitas, reputasi organisasi, dan moral
yang tinggi sebagai tiga organisasi yang paling penting tujuan dengan kepemimpinan
organisasi yang baik, efisiensi, dan produktivitas tinggi mendekati sebaliknya.
Apakah
perusahaan bergeser dari tujuan organisasi berarti menjadi lebih etis? Ada
sedikit penelitian empiris yang tersedia pada hubungan antara tujuan organisasi
dan dimensi etis dari pengambilan keputusan. Namun, mengingat jumlah skandal
terus muncul ke permukaan, orang akan berpikir tidak. Kita juga harus
berhati-hati ketika menarik kesimpulan dari pers.
![*](file:///C:%5CUsers%5CHatta%20Harris%20Rahman%5CAppData%5CLocal%5CTemp%5Cmsohtmlclip1%5C01%5Cclip_image001.gif)
Ada
bukti substansial yang menunjukkan bahwa kebijakan perusahaan dapat secara
signifikan mempengaruhi perilaku etis manajer dalam organisasi. Kebijakan dapat
mengambil bentuk kode etik dan / atau menyatakan kebijakan operasi oleh
manajemen puncak. Responden dari penelitian Baurnhart menunjukkan bahwa manajemen
puncak harus mengatur nada untuk perilaku etika.
Bodo
Schlegelmilch dan jalur negara Houston yang perusahaan Inggris yang besar
menjadi lebih tertarik untuk mengembangkan kode. Alasan perusahaan untuk
membangun kode adalah untuk mendefinisikan dan menjelaskan kebijakan dan untuk
mengkomunikasikan informasi kebijakan untuk kelompok kepentingan. Dua kondisi
tersebut telah dicatatkan oleh perusahaan Inggris yang diperlukan untuk
mencapai keunggulan etika perusahaan: (1) sebuah budaya perusahaan etis dan (2)
integritas individu dan otonomi dalam perusahaan itu.
Sebuah
studi eksperimental dengan Hegarty dan Sims menunjukkan bahwa kebijakan
organisasi yang jelas memiliki efek jera pada perilaku tidak beretika.
Penegakan kode etik tampaknya menjadi area utama keprihatinan. Kode etik yang
berarti efektif diberikan muncul untuk membatasi peluang manajemen untuk
membuat keputusan etis. Kode profesional juga tampaknya memainkan peran dalam
pengambilan keputusan perilaku.
Kode
etik dan / atau kebijakan yang mendukung perilaku etis muncul untuk
meningkatkan perilaku etis, terutama jika mereka ketat, suatu kondisi yang
memerlukan manajemen puncak komitmen. Kode profesional juga tampaknya efektif
jika mereka terkenal kepada anggota profesi. Dalam menjaga dengan teori
asosiasi diferensial kita akan mengharapkan kode profesional untuk menjadi
lebih efektif dalam situasi di mana profesional melihat diri mereka sebagai
lebih erat terkait dengan profesi mereka daripada dengan majikan mereka
(misalnya, spesialisasi tertentu di bidang akuntansi dan hukum). Profesi ini
biasanya memiliki asosiasi profesi yang kuat yang mengembangkan standar yang
dapat diterima perilaku.
![*](file:///C:%5CUsers%5CHatta%20Harris%20Rahman%5CAppData%5CLocal%5CTemp%5Cmsohtmlclip1%5C01%5Cclip_image001.gif)
Perbedaan
dalam budaya etnis juga mungkin memainkan peran dalam perilaku etis. Jeffrey
Blodgett et al, menggunakan tipologi budaya Hofstede dalam studi agen penjualan
Amerika dan Taiwan., menemukan bahwa penghindaran ketidakpastian berhubungan
positif dengan sensitivitas etis terhadap pemangku kepentingan, sementara daya
jarak dan individualisme / maskulinitas yang negatif terkait dengan
sensitivitas etis terhadap stakeholders.
![*](file:///C:%5CUsers%5CHatta%20Harris%20Rahman%5CAppData%5CLocal%5CTemp%5Cmsohtmlclip1%5C01%5Cclip_image001.gif)
Kesamaan
juga ada lintas budaya. Lee tidak menemukan perbedaan dalam standar etika
praktik pemasaran antara manajer Inggris dan Cina melakukan bisnis di Hong
Kong. Robert Armstrong dkk. menemukan sedikit perbedaan dalam masalah etika
yang dirasakan dan praktik manajemen antara E dan manajer Amerika Australia
terlibat dalam internasional marketing.
Data
menunjukkan kesamaan dan perbedaan perilaku etis dan keyakinan. Penelitian
lebih lanjut diperlukan untuk mendukung atau menyanggah temuan sampai saat ini.
Penelitian lintas budaya etnis jauh lebih kompleks daripada penelitian dalam
budaya. Perbedaan yang paling jelas dalam banyak kasus adalah bahasa. Sangat
sulit untuk membuat kuesioner dalam dua atau lebih bahasa yang identik dalam
makna. Hal ini bahkan sulit di dua negara yang berbicara bahasa yang sama
karena penggunaan kata berbeda menurut negara Juga, sejumlah negara berbicara
lebih dari satu bahasa. Perbedaan budaya juga membuat penelitian sulit karena
cara orang mendekati masalah, mengekspresikan diri, dan membuat keputusan
bervariasi dengan cara yang sulit untuk dinilai dengan menggunakan metodologi
penelitian standar.
PROSES KEPUTUSAN
Proses
pengambilan didorong oleh masalah manajemen. Ketika terjadi masalah,
serangkaian solusi alternatif yang mungkin dipertimbangkan. Yang kedua adalah
untuk menggantikan prosesor bagi pengguna yang benar-benar dipengaruhi oleh
satu rusak. Yang ketiga adalah untuk menggantikan prosesor atas permintaan,
yang merupakan alternatif akhirnya dipilih.
1.
Masalah
Manajemen
Bukti
substansial, dikutip berikutnya, menunjukkan bahwa jenis masalah yang dihadapi
oleh pembuat keputusan dapat mempengaruhi dimensi etis dari keputusan tersebut.
Misalnya, penyuapan muncul jauh lebih umum daripada pencurian. Masalah-masalah
potensial yang dihadapi oleh pengambil keputusan sampai batas tertentu
ditentukan oleh jenis posisi manajemen diadakan. Seorang manajer dalam posisi
keuangan kemungkinan menghadapi masalah etika tertentu yang spesifik dengan
pekerjaan (misalnya, insider trading) yang akan berbeda dari masalah yang
dihadapi oleh seorang manajer pemasaran (misalnya, iklan menipu). Selain itu,
lebih tinggi tingkat manajer akan menghadapi masalah (misalnya, penutupan
pabrik) yang lebih rendah tingkat manajer tidak menghadapi dan sebaliknya.
Tentu saja, beberapa dilema etika umum yang umum di semua jenis posisi
manajemen.
2.
Berbagai
Solusi
Sebagian
dari perbedaan-perbedaan dapat dijelaskan oleh tingkat intensitas moral yang
terkait dengan dilemmas. Singhapakdi dkk. dan Yusuf Paolillo dan Vitell
menemukan intensitas moral menjadi faktor signifikan dalam pengambilan
keputusan yang etis. Tidak semua dimensi diasumsikan oleh Tom Jones sama-sama
berpengaruh, tapi semua dimensi cenderung signjfikan. Dimensi yang paling
penting adalah (1) besarnya konsekuensi, (2) kemungkinan efek, (3) kedekatan
temporal dan ( 4) konsentrasi efek.
3.
Dukungan
untuk Etika dalam Bisnis
Manajer
seharusnya menempatkan penekanan pada integritas pada orang lain dan mengutip
bertanggung jawab dan jujur sebagai dua nilai yang paling berperan penting,
ini diperkuat oleh kepentingan relatif ditempatkan pada terminal nilai dari
harga diri.
Faktor
kunci dalam pengambilan keputusan etis tampaknya menjadi nilai: nilai dari
pengambil keputusan, rekan-rekan pembuat keputusan, dan atasan pembuat
keputusan.
Hubungan
ini mungkin memiliki beberapa penjelasan. Pertama, menyatakan teori asosiasi
diferensial bahwa pembuat keputusan akan menerima nilai-nilai etika, setidaknya
di lingkungan kerja, dari individu-individu yang paling dekat hubungannya
dengan, apakah mereka menjadi teman sebaya atau manajemen puncak. Kedua, teori
jarak organisasi menyatakan bahwa asosiasi yang secara organisasi lebih jauh
dari pengambil keputusan akan memiliki pengaruh sedikit pada nilai-nilai etis.
Ketiga, negara-negara dengan teori relatif otoritas yang dengan semakin besar
otoritas atasan memiliki kelebihan dari pengambil keputusan, pembuat keputusan
semakin besar kemungkinan adalah dengan menerapkan nilai-nilai etis dari
atasan.
Peran
gender adalah jelas. Beberapa temuan yang bertentangan. Ini mungkin bahwa
gender tidak berpengaruh pada dimensi etika pengambilan keputusan, Satu mungkin
dapat membuat kasus yang kuat bahwa gender bukanlah variabel yang relevan. Di
sisi lain, hubungan yang positif antara umur dan / atau penguasaan manajemen
dan dimensi etis tampaknya bermunculan.
4.
Meningkatkan
Perilaku Etis
Kebijakan
organisasi dijelaskan dalam kode etik komprehensif tampaknya menjadi kendaraan
yang efektif untuk menjaga perilaku etis dalam perusahaan. Agar efektif, kode
harus menjadi bagian dari prosedur operasi standar organisasi dan bukan hanya
kode etik untuk menyelesaikan masalah etika. Kebijakan ini tentu saja mencerminkan
nilai-nilai manajemen puncak, dan dengan demikian pembuat keputusan cenderung
mengadopsi nilai-nilai etis dari manajemen puncak. Kebijakan tersebut harus
menembus perusahaan, dan dengan demikian tidak peduli apakah pengambil
keputusan mengambil isyarat dari teman sebaya atau manajemen puncak;
nilai-nilai etika mereka akan serupa.
Perhatian
khusus harus diberikan untuk kegiatan pemasaran saat mengembangkan kebijakan
yang mempengaruhi perilaku etis, karena kesempatan terbesar untuk perilaku
tidak etis tampaknya terletak di arena pemasaran. Dengan mengembangkan
kebijakan untuk mempromosikan perilaku etis, ada yang menyangkal kesempatan
untuk terlibat dalam perilaku tidak etis. Pengembangan kebijakan juga harus
mengakui bahwa respon potensial untuk masalah etika berbeda dengan masalah.
Dengan demikian, perhatian lebih harus diberikan kepada masalah-masalah seperti
penyuapan yang cenderung mengundang perilaku tidak etis. Perilaku tidak etis
cenderung jera sendiri ketika risiko yang terlibat menjadi berlebihan. Dengan
demikian, tingkat menengah dan tingkat rendah perilaku berisiko mungkin harus
menerima perhatian terbesar dalam pengembangan kebijakan.
Bimbingan
perlu disediakan mengenai cara yang tepat untuk menyeimbangkan tuntutan banyak
pihak pada pembuat keputusan. Hal ini terutama berlaku dengan mengacu pada
kebutuhan perusahaan dan pelanggannya. Ini mungkin menjadi kurang sulit karena
tujuan organisasi bergeser dalam penekanan yang relatif jauh dari maxirnization
keuntungan terhadap efektivitas organisasi, mempertahankan reputasi yang baik,
dan semangat tinggi. Perbedaan budaya juga perlu ditangani oleh organisasi yang
beroperasi secara internasional. Secara khusus warga negara asing perlu
diberikan panduan kebijakan ketika beroperasi di sebuah budaya baru.
berantakan amat sih
BalasHapussusah tau bacanya wkwkwkk...
maklum mba masih newbie blogger. hehe
BalasHapus